管理職でも残業代は請求できる!?|管理監督者と名ばかり管理職とは

2018年1月23日3,197 view

管理職

私達が日々勤務する中で、「名ばかり管理職」なる言葉をよく耳にします。給料が低い上級職、あるいは実力不足の管理職を指すと思っている方も多いようですが、実際は不当に残業代を支払われない一般社員を指す言葉なのです。そこで今回は管理監督者と名ばかり管理職の定義や実態、及び管理職の残業代を解説します。

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名ばかり管理職と管理監督者の残業代

管理監督者

「名ばかり管理職」とは企業が人件費を抑えるため、“建前上”管理職の肩書を与え残業代を支払わない一般社員、あるいはそうした問題を指す言葉です。この問題には労働基準法の規定が大きく関係していますので、まずはそこから確認していきましょう。

管理監督者には残業代を支払わなくてよい

通常、時間外労働即ち残業をした場合は、残業代を支払わなくてはならないと労働基準法で決まっているのですが、管理監督者はこの限りではないのです。条文を具体的に見ていきましょう。

管理監督者には残業代等の割増賃金は支払われない

労働基準法第41条で労働時間等に関する規定除外として「 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」との項目が挙げられています。この“監督若しくは管理の地位にある者”が管理監督者であり残業代や休日手当の割増賃金は支払わなくてもいい訳です。

通常の労働者には残業代を支払わなくてはならない

一方通常の労働者には労働基準法第37条で、時間外労働、休日に労働した場合は割増賃金を支払わなくてはならないと定められていて、支払わないと違法になります。この様な決まりのため、労働者による未払い残業代等の請求ではこの管理監督者性が争われるケースも少なくありません。しかしここで問題となるのは、当該労働者が“本当に”管理監督者なのかという点です。

管理監督者の定義は

ではこの管理監督者に該当するのはどの様なケースなのでしょうか。その判断は大変難しいところがあるものの、労働基準法が定める管理監督者と言えるためには概ね次の様な条件に該当する必要があるとされます。

各部署・部門を統括する立場にあること

管理監督者は取締役等の役員とは違いあくまでもプレイヤーです。しかし「管理監督」と付くくらいなので部署内における採用・解雇に関する人事権や、決済権を持つことが必要です。部署内での権限があってこそ、管理監督者と言えるのです。

企業の経営に関与していること

管理監督者は、部署内の管理だけではなく、部署内の状況や従業員の声を把握し、とりまとめて社長や経営陣に意見する権限があります。

労働時間・休憩・休日の制限を受けない

自身の業務量・労働時間を自分の裁量で決められます。業務量については部下に振り分けることもできますし、労働時間については、出退勤時間に拘束がありません。管理職となっている社員のモチベーションを下げないためにも、出退勤時刻の把握までは行いません。一方で、長時間労働の防止の観点から深夜勤務時間については把握する必要があるため、管理監督者でも午後10時から翌午前5時までの深夜勤務時間帯に勤務が及んだ場合には、深夜勤務時間を報告することになっています。

賃金面で十分な待遇がされている

上級職員ですから、当然賃金についても他の従業員より優遇されている必要があり、残業代は支払われなくてもその他の手当や賞与等を与えられることで、差がつかなければなりません。

管理職と管理監督者の違い

ところで、管理職と管理監督者、名前は似ていますが、その役割は異なります。名ばかり管理職の問題を深く掘り下げるためにはこの辺りの知識も重要になってきますので、見ていきましょう。

管理職が必ずしも管理監督者な訳ではない

部長や課長、店長等部下を管理する立場にある者を一般的に「管理職」と呼びます。しかし、管理職が必ずしも労働基準法で規定され、残業代等を必要としない「管理監督者」であるとは限りません。通常の管理職では労働基準法で保護されるため、労働時間、休憩、休日の制限を受けることになりますが一方で管理監督者とは前述の通り、労働基準法第41条に保護されない、つまり労働時間や休日、休憩の制限を受けない者を指します。単に「監督者」と呼ばれることもあります。

こんなケースは名ばかり管理職。残業代を請求できる!

管理職

以上の様な条件に該当していないにも拘らず「管理職だから」と残業代手当が支払われていない場合、「名ばかり管理職」に仕立て上げられている可能性が高いといえます。

名ばかり管理職のケース

残業代を請求するには、自分が名ばかり管理職になってしまっているのかを把握しておく必要があります。そこで名ばかり管理職にされている可能性が高いケースを具体的に見ていきましょう。

意思決定や決裁権を持たない

ある会社が、経営戦略の一旦として地方に支店を新設することになります。支店長には出退勤管理や店舗の施錠等の管理を一任しますが、経験を積ませるために若手の社員であるAさんを支店長に就かせました。若手では経験不足のため、経営判断や決裁権は本部にゆだねられたのです。この場合は「各部署・部門を統括する立場」にない点と「企業の経営に関与して」いない点が問題となると言えます。

他の職員と勤怠管理が変わらない

Bさんは管理職とされていながらタイムカードで出退勤時間を管理されています。遅刻したり早退した際には、減給制裁された上マイナス評価を与えられ社内人事等の評価においても不利益を被りました。このケースでは労働時間や労働量に自由裁量がない点が問題となります。ただ、近年では過重労働防止の観点から労働管理監督者でもタイムカードで勤怠管理をすることもあります。

諸手当が労働時間に釣り合わない

Cさんは誰よりも早く出社し、いつも深夜まで残業しています。僅かな役職手当は貰っていますが、それでも残業代の関係で管理監督者の給与は月給では他の従業員より少額でした。このケースでは「賃金面での十分な優遇を受けて」いない点が問題です。一般的に管理監督者の月給は一般社員を下回ることもありますが、その場合は賞与の支給等でそれを補わなければなりません。

名ばかり管理職の実態

「管理職」の名の下に残業代を支払われない名ばかり管理職。企業の成長にはコストカットも重要ですが、肝心の人材の働きが鈍くなれば本末転倒です。しかし現在のところ管理監督者に該当するか否かを事前に判断したり認定したりする機関や手続きは存在しません。つまり、判例を参考にするしかないのです。ここでは管理監督者と認められなかった判例とその判断理由を見ていきます。

日本マクドナルド割増賃金請求事件

「名ばかり管理職」の名称が広く認知されるようになったきっかけになったのが平成20この裁判です。ハンバーガーチェーン店であるマクドナルドの店長が、労働基準法41条の指すところの管理監督者に当たらないとして、過去の時間外・休日労働分の割増賃金の支払い、及びこれと同額の付加金支払い等を求めたものです。結果、被告は管理監督者に当たるとは認められないとの判決が下され、過去2年分の時間外・休日労働に対する割増賃金として503万余円の支払と251万余円の付加金支払が判決されました。

判決のポイントとなったのは3つです。

まず店長の「権限」について、アルバイトの採用、昇格、昇級権限等、労務管理の一端を担っているとは言えるものの、経営者と一体的な立場にあったとは言い難いと判断されました。
次に店長の「勤務態様」に関しては、労働時間が相当長時間に及び自由裁量が無く、長時間労働を余儀なくされていて自己の裁量で業務量や労働時間をコントロールできたとは認められないとされました。
「処遇面」でも、店長の平均年収が非管理職である下位職制よりも約117万円高いものの店長全体の10%の年収は下位職制の平均を下回っており、その40%は44万円上回る程度に過ぎず、管理監督者に対する待遇としては、不十分であると見なされたのです。

インターパシフィック事件

平成8年に某会社のベーカリー部門の店長が、その勤務様態が店長としての管理業務にとどまらず、店員と同様の接客 及び掃除等の業務が大部分を占めていこと等により過去の残業代の支払い等を求めて訴訟を起こした事例です。争点は時間外労働及び休日労働に対する割増賃金支払義務の有無でしたが最終的に管理監督者に該当しないとの判決がでました。

判断理由は、権限について「売上金の管理、アルバイトの採用の権限がなかった」こと、勤務態様に関して「勤務時間の定めがあり、毎日タイムカードに打刻していた」こと、処遇面に関して「通常の従業員としての賃金以外の手当は全く支払われていなかった」ことです。

マハラジャ事件

インド料理店の店長が平成12年に起こした裁判です。当事例の争点は時間外労働に対する割増賃金支払義務の有無でした。権限、金銭面での優遇の有無、勤務態様についてそれぞれ「売上金の管理、アルバイト採用及び労働条件を決定する権限はなかったこと」「他の従業員と同額の給料しか支払われず役職手当等もなかったこと」「店舗の営業時間に拘束され、タイムカードを打刻し、継続的に出退勤管理を受けていたこと」等から管理監督者には該当しないとの判決がでました。

残業代を与えられない名ばかりの管理職の問題

こうした名ばかり管理職の実態は、近年過労死問題等と相まって非常に物議を醸しています。ここでは名ばかり管理職増加の深層や名ばかり管理職から脱却するためにはどうすればよいかを解説していきます。

名ばかり管理職が増加した背景

名ばかり管理職は、近年急激に増えています。その背景には、過剰な価格競争やサービスの24時間化、店舗の大型化といった生き残りをかけた熾烈な企業間競争があるようです。

価格競争のための「人件費の固定化」

家電量販店や飲食店にアパレルショップ…。企業間の価格競争は激しく、設備や宣伝に巨額の費用を投じながら利益を確保するために“人件費の固定化”が行われます。店舗が利益を挙げつつ運営していくためには限られた粗利益の中から人件費や光熱費、店舗の減価償却費、本部の運営費等を捻出しなければなりませんが、この中で最も手っ取り早く節約できるのが人件費です。

一方で人件費は「社員の残業」とパートやアルバイト等「非正規労働者の給料」によってあっという間に膨らみます。そのため店は売り上げに対して人件費の比率を先に決定、上限を設け、それに基づいて運営するスタンスを取り始めます。指定した人件費は店舗の売り上げに則して決定されるものではないため、どうしても無理が生じます。運営本部側も建前上は無理ならばその旨を報告するように現場に伝えても、実際には店長の能力の問題とされるため、できないとは言えず、結果、残業代がかからない管理職ばかりがシフトに入ることになるのです。

労働時間に関わらず一定の賃金で勤務に従事する社員が好都合

この方法ではどんなに忙しくても、またどれだけ働こうと人件費は一定です。そこで「労働時間に関わらず一定の賃金で勤務に従事するもの」が存在すれば本部側にとって非常に都合が良いわけです。その条件を満たすのが「名ばかり管理職」なのです。こうして実質が伴わない“偽装管理職”が増加していったのです。

名ばかり管理職から抜け出すには

近年、法令遵守の意識の高まりから企業は社外コンプライアンスに対しては気を配っているものの、社内コンプライアンスについてはなおざりなのが実態です。では自分が名ばかり管理職にされていると感じた場合、そこから抜け出すにはどうすればよいのでしょうか。

会社に訴える

多くのケースでは役員等の上層部では違反であると知った上で、一般社員を名ばかり管理職に仕立て上げています。それに対し、労働基準法に違反している事を指摘するのです。人事評価の際や社内会議、はたまたプライベートで同席した際等、様々な場面で伝えることができますが、場合によっては経営陣を敵に回すことにもなりませんので、単独で行わず、周囲に協力してもらう等、慎重に進めましょう。

労働基準監督署に相談する

それでも解決しなければ、労働基準監督署に相談すると良いでしょう。相談の結果、労働基準法違反が疑われる場合は、事実確認や監査が行われます。そこでは勤務実態や時間管理、時間外手当、休日出勤手当等の支給状況について調べられます。そこで不備があれば、指導や是正勧告が行われます。これが最も解決に近づく方法と言えますが、事前に根拠となるものを用意しなければなりません。例えばタイムカードや給与明細、出勤簿等、勤務実態が分かるものを準備しておく必要があります。

管理職でも自分のことを考えて、残業代の請求はしよう!

かつてこの国では働く人を「家族」あるいは「仲間」として捉えてきました。それが今では単なる“労働力”として見なされるようになってきたところがあります。愛社精神から残業代を請求しない管理職もいるようですが、過度な労働によって体を壊さない内に早めに残業代請求などの対策を講じる必要があるでしょう。

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