深夜労働や時間外の残業代の割増手当の計算方法

2018年1月23日2,512 view

深夜労働

深夜労働や時間外労働では、通常勤務よりも高い割増し賃金が発生することは多くの人が知っているでしょう。労働基準法では、労働時間の最低限の基準のほか割増賃金についても定められています。どのような場合にどの程度割増されるのか、今回は、深夜労働や時間外労働について割増手当の計算方法を中心に、法的観点から詳しく解説します。

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深夜労働や時間外労働の割増手当の計算方法

割増手当

現在日本では非正規雇用労働者と正規雇用労働者との格差拡大が社会問題になっています。そうした中では、正社員という肩書をエサにして、ただ働きや違法な退職強要等をさせる ブラック企業と呼ばれる会社も残念ながら存在します。残業や深夜労働の割ごまかされるケースも少なくありません。正当な額を貰うためには時間外労働や深夜労働の割増手当の計算方法を知っておく必要があります。

労働基準法に規定がある

日本には「労働関係調整法」、「労働組合法」と併せた「労働三法」として労働者を保護するために制定された「労働基準法」があり、時間外労働や深夜労働の割増手当の計算方法についても規定しています。

時間外労働や深夜労働等は原則禁止なので割増手当がつく

労働基準法第32条によって1日8時間、1週間40時間を超える労働は原則禁止になっています。これを超えた時間の勤務(時間外労働)や午後10時から翌午前5時までの勤務(深夜労働)、または休日の勤務場合は、会社(雇い主)へのペナルティーを込めて割増手当を付けるように定められています(労働基準法第37条)。これに沿った算出方法をせず、いい加減に支払うケースや中には支払うことすらしないケースもあります。残業代を満額請求すべく声を挙げるためには、その内容を正確に知っておかなければなりません。

「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いに注意

しかし、“所定労働時間”を超えただけでは割増手当は発生しないことを覚えておく必要があります。法定労働時間とは前述の通りに法律で制限された労働時間のことです。一方所定労働時間とは企業が就業規則等で定めた労働時間を指します。例えばアルバイト等では勤務が4時間だったり5時間だったりすることはありますし、正社員でも7時間勤務の会社もあるでしょう。所定労働時間を超過しても法定労働時間を超えない限りは、賃金の割増はありません。

法で定められた計算方法は

では法律で定められた深夜労働や時間外労働の割増手当の算出方法はどうなっているのでしょうか。

時間外労働や深夜労働の割増賃金は25%

法定労働時間を超過して働かせた場合(時間外労働)や法定休日に勤務させた場合(休日労働)、及び深夜業務には政令で定められた割増賃金の支払いが決められています(労働基準法第37条第1項、第4項)。割増率は時間外労働や深夜労働の場合は2割5分以上と定められているので計算方法は「通常の時給×1.25」となります。

休日労働では3割5分以上となります。また平成20年に労働基準法が改正され、一か月に60時間を超える時間外労働に対する法定割増率は5割以上とする規定が新たに設けられています。

時間外労働と深夜労働が重なった場合

では時間外労働と深夜労働が重なった場合はどうなるのでしょうか。

この場合2割5分プラス2割5分で計5割以上の割増手当を受けられることになっています。これを「法定外深夜残業手当」と呼びます。

それでいて月の残業時間が60時間を超える場合には更に5割がプラスされ、計7割5分以上となります。

また、法定休日に深夜勤務をした場合には法定休日勤務手当3割5分に、深夜割増手当2割5分を加えた160%の手当が支給されることとなります。これを法定休日深夜残業手当と呼びます。

深夜労働や時間外の残業代についての例外

妊産婦

しかし、労働時間について法律で一様に縛りを設けては何かと不便が生じます。そこで深夜労働や休日労働等の時間外労働については、労働基準法第36条によって例外が認められる場合があります。

法定労働時間を超えた勤務も違法でないケースも

法定労働時間の1日8時間、1週間40時間を超過する労働は、原則として認められませんが、実は例外もあるのです。それが労働基準法第36条に規定された、所謂“三六(サブロク)協定”です。

労使間で締結する「三六協定」

労働基準法は労働時間や休日について第35条で、1日8時間。1週間40時間、週1回の休日を定めています。それに対し36条では、労使協定をして行政に届け出をした場合は、労働時間の延長や休日労働ができると定めています。これが三六協定です。

つまり三六協定に締結して労働基準監督署に届け出ることによって、労働者から要望があった場合、締結で取り決めた範囲内であれば法定労働時間を超えて労働させても、法定休日に労働させても、労働基準法違反にならなくなります。

三六協定を締結せずにこうした労働をさせた場合、6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処されますが、締結して労働基準監督署に届け出ることによって、罰が免除されます。これを免罰的効果と呼びます。

人によっては時間外労働や深夜労働は制限される

時間外労働や深夜労働は給料が割増でもらえるため、その時間に働きたい人もいるかもしれません。しかし時間外労働や深夜労働は誰でも許可される訳ではなく、人によっては法律で制限されることがあります。

年少者

労働基準法第60条に「第36条の規定は、満18歳に満たない者については、これを適用しない」との規定があります。年少者に関しては前述の三六協定を結んでいても、法定労働時間を超えた労働、及び法定休日の労働は認められません。加えて原則として深夜帯に働かせることも禁止されています。但し、16歳以上の男性社員を交代制で働かせることは認めらます。

妊産婦

妊娠中及び出産して1年を経過しない「妊産婦」も時間外労働や休日出勤は禁止されています。労働基準法第66条に「会社は、妊産婦が請求した場合においては、第36条の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。」と規定されています。しかし当該妊産婦が管理責任者である場合は除きます。深夜労働に関しても禁止で、年少者のような特例は認められません。

育児や介護を行う労働者

児や介護を行う労働者についても制限があります。小学校に上がるまでの子供を持つ労働者や要介護状態にある家族や同居人の介護をする労働者は、たとえ三六協定を締結していても、本人から要望があった場合、法定労働時間を超えた労働時間と法定休日での労働時間の合計が、1ヵ月に24時間、1年に150時間を超える労働及び深夜労働は原則としてできません。

なお、育児介護休業法が平成22年6月30日に改正施行されたことで、3歳に満たない子を育児する労働者については、三六協定を締結していたとしても、要望があった場合には所定労働時間を超えて労働させることも、所定休日に労働させることも原則としてできないとする条文が加わりました。

深夜労働や残業代の定義や時効

仮眠時間

以上をまとめると、「労働基準法第32条によって定められた1日8時間、1週間40時間を超える労働は原則禁止になっていて時間外労働や深夜労働、休日労働をした場合は割増手当を受け取れる」となります。ここでは、こうした残業代の計算及びその請求において知っておくべき点を解説していきます。

労働時間の定義を再確認しよう

残業代を請求するには労働時間の定義を把握しておく必要があります。そもそも、労働時間とはどこからどこまでを指すのでしょうか。これを理解していないと損をすることになり兼ねませんので、確認しておきましょう。

会社の指揮命令下に置かれている時間は労働時間

労働時間の定義については法律でも明確な規定はされていませんが、一般的に「労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者が何らかの形で会社の指揮命令下に置かれている時間」と定義されています。この時間は労働契約や就業規則によって判断されるのではなく、客観的に定義されるものです。

“手待ち時間”や“仮眠時間”も労働時間に含まれる

つまり、表面上では利益を生み出していない時間でも、すぐに対応できるように集中していなければならない時間は労働時間に含まれるのです。これを「手待ち時間」と言い、例えば昼休みに電話番をしている時間や店舗等で客を待っている時間も該当します。同じ考え方で、仮眠時間も労働時間にあたります。

仮眠中でも警報装置が作動したときや来客時に対応をしなければならないとしたら、労働から解放されたことにならないからです。このような労働時間の定義付けは平成12年の「三菱重工業長崎造船所事件」の判例によるものですが、現在労働時間に該当するか否かを判断するための最も有力な基準とされています。

残業代の請求には時効がある

残業代の請求には時効が設けられています。「退社する時にまとめて請求しよう」と思っても、支払われるはずの残業代がどんどん減ってしまうので注意が必要です。

残業代の請求は2年が時効

残業代請求の時効については労働基準法第115条に「この法律の規定による賃金(退職手当を除く)、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。」と規定があります。つまり賃金の請求権は2年間で消滅するのです。この2年間とは「給料日から数えて」であること、日割り計算等はなく月単位で時効は推移していくことを覚えておきましょう。

会社の不法行為では時効が3年になることも

長期間会社の不法行為で残業の未払いが生じている場合、時効の2年が3年に延びることがあります。

時効の援用

未払いの残業代が時効を過ぎても、会社が「時効の援用」をしなければ、時効は成立しません。時効の援用とは時効の制度を利用すると意思表示することです。時効の援用がされなければ時効はなくなるので、従業員は2年以上の残業代をもらえる可能性があります。

時効の中断という手段も

残業代の時効は2年なので、放っておけばどんどん請求できるはずの残業代が減ってしまいます。そこで、時効を止める(中断)方法をとることも視野に入れてもよいでしょう。残業代の時効を中断させる方法はいくつかあります。

承認 時効を中断するためには会社と話し合い、未払い残業代の存在を認める「承認」を得られれば、時効は中断します。
請求 労働審判や調停等、裁判所手続き(請求)を行えば、時効のカウントを0にすることができます。
勧告 裁判所での手続きを踏まずに、自分で残業代を会社に申し出る「催告」をすれば、時効を6ヶ月間延ばす効果があります。催告では未払い残業代の金額や内訳が明示できなくても、未払い残業代を催促した文書だけでも良いと過去の判例で認められています。

深夜労働や時間外労働での残業代を受け取るために

現在日本では深夜労働や時間外労働の手当の支給額に関してのみならず、様々な点で労働基準法に抵触した労働を強いる企業も少なくないのが現状です。そうした不当な扱いをまかり通さないためには、労働者が自らの法的権利を知り、声を上げていく姿勢が大切と言えます。心配なことがあったら、労働問題に詳しい弁護士に相談しましょう。

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