就業規則と雇用契約書、内容が異なる場合どちらが優先される？

就業規則と雇用契約書は、どちらも労働者と会社側が雇用関係を締結する際の労働条件が記載された重要な書類です。二つの内容に矛盾がある場合、例えば賃金の計算方法、労働時間や休日など、労働者が権利として請求できることが異なる時は、基本的に労働者の有利な方を優先します。さらに、労働基準法を下回るような労働条件の場合はどちらも違法になります。

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就業規則と雇用契約書の役割や内容の違いは？

就業規則、雇用契約書とも、労働者と会社間の雇用契約であるという点では同じです。
二つの文書の役割の違いと、労働基準法において定められた記載すべき内容についてそれぞれみていきましょう。

就業規則について

就業規則は会社全体のルールであり、労働者との包括的な労働契約です。会社側が労働者に対し、統一的に適用したいルールがある場合、就業規則にそのルールを記載します。
労働基準法において、十人以上の労働者を雇用する場合には就業規則の制定が必要です。

就業規則の記載事項

就業規則には、絶対的記載事項といって必ず記載しなければならない事項と、相対的記載事項といって、会社内に定めがある場合のみ必ず記載しなければならない事項があります。相対的記載事項は定めがなければ記載の必要がありません。

就業規則の絶対的記載事項

1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2. 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的記載事項

1. 退職手当に関する事項（適用者の範囲、退職手当の決定、計算、支払の方法・時期）
2. 賞与等・最低賃金額について定める場合には、これに関する事項
3. 食費・作業用品等を負担させる場合には、これに関する事項
4. 安全・衛生に関する事項について定める場合には、これに関する事項
5. 職業訓練に関する事項について定める場合には、これに関する事項
6. 災害補償・業務外の傷病扶助について定める場合には、これに関する事項
7. 表彰・制裁について定める場合には、これに関する事項
8. 上記のほか、当該事業場の全労働者に適用される事項について定める場合には、これに関する事項

雇用契約書について

雇用契約書は労働者と会社が個別に結ぶもので、労働者個人に適用したいルールがある場合に雇用契約書に記載します。

労働基準法では、「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」とされています。必要なのは労働条件の明示であり、必ずしも雇用契約書が必要なわけではありません。
しかし多くの会社では、法律で必要とされる事項以外の内容も盛り込んだ雇用契約書を作成し、労働者と取り交わしています。

雇用契約書の記載事項

雇用契約書を作成する際は、労働基準法で定められた内容を明記しなければならず、賃金・労働時間などの「絶対的明示事項」と定めがある場合に明記が必要な「相対的明示事項」とに分けられます。

絶対的明示事項

• 労働契約の期間
• 就業の場所、従事すべき業務
• 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、交替制勤務に関する事項
• 賃金（退職金、賞与等を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払の時期、昇給に関する事項
• 退職に関する事項

※昇給に関する事項を除き、書面の交付が必要とされています。

相対的明示事項

• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
• 臨時に支払われる賃金、賞与並びに最低賃金額に関する事項
• 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
• 安全及び衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰及び制裁に関する事項
• 休職に関する事項

雇用契約書がない場合、就業規則もない場合

会社に就業規則はあるけれど、入社の際、雇用契約書の取り交わしをしていないという労働者の方も少なくありません。
会社は、労働者に対して重要な労働条件について入社時に書面で伝える必要があります。労働条件通知書や就業規則内で労働者に適用する部分を明確にし、労働契約の締結の際に交付し説明しなければいけません。

もし、会社が労働条件を明示しなかった場合でも労働契約自体は有効に成立しますが、労働基準法違反で罰金に処せられます。

就業規則も雇用契約書もない場合

労働基準法89条（作成及び届出義務）では、「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」と規定されていますので、就業規則がない時点でその会社は労働基準法違反です。

従業員が10人に満たない会社は就業規則を制定する必要がなく、労働条件を定めた雇用契約書を取り交わせばよいことになっています。
しかし就業規則を作成していない会社で、労働法に関する知識が不足している社長や担当者の場合、一般的に出回っている雛形をそのまま使用していることもあるため注意が必要です。
労働条件の部分について「就業規則○条による」とされている場合、「定めがない」となるため、雇用契約書自体が無効になります。

就業規則と雇用契約書の内容が異なる場合

就業規則と雇用契約書の両方が存在している場合で、雇用契約書に詳細な労働条件が定められている部分については、原則、就業規則よりも雇用契約書で定められている内容が優先されます。
しかし、労働契約法第12条では以下のように規定しています。

(就業規則違反の労働契約)
第十二条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

ここでいう「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、例えば就業規則で定められた賃金より労働契約で定めた賃金が低い場合などです。雇用契約書で定める内容は、就業規則で定める内容を下回ってはいけないとしているのです。

もちろん、就業規則で定める基準以上の労働条件を定める雇用契約は、有効とされます。
つまり、就業規則と雇用契約書の内容を比較して内容が異なる部分がある場合、労働者にとって有利な方を優先してよいという理解で問題ありません。

労働基準法の条件を下回ってはいけない

就業規則と雇用契約書の両方が存在しているとしても、労働基準法に記載された事項を下回るような労働契約の内容は、法律違法であり無効です。
労働基準法は、労働者を保護するために作られたものであって、強行法規の性質をもっているため、会社が労働者とどのような契約を交わしたとしても法律違反は許されません。

就業規則について不明点は労働問題の専門家に相談

会社に就業規則があることは知っているけれど、実は読んだことがないという人は多いのではないでしょうか。労働者も就業規則と雇用契約書の両方を確認し、その内容をしっかりと把握しておく必要があります。もし二つの文書に矛盾点や不明点がある場合、弁護士など労働問題の専門家に相談してみましょう。

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