変形労働時間制の定義と残業代の計算方法～対象期間による違いとは？

変形労働時間制には、1年単位・1か月単位・1週間単位の3種類があります。この3つの労働時間制度は、対象期間や採用方法、規定なども異なる上に、残業代の計算の仕方も複雑になっています。残業代をきちんともらうためにも、自分でも個々の労働時間制度の違いや残業代の計算の仕方について知っておくことが大切です。

変形労働時間制の種類

労働時間は法律上、1日8時間以内、週40時間以内と定められています。しかし、あらゆる業界・業種で労働時間を「1日8時間以内、週40時間以内」と杓子定規に定めていては、時期的に繁閑の激しい差が生じるような業界では対応しきれなくなることもあります。

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変形労働時間制の種類

そこで、考えだされたのが「変形労働時間制」です。変形労働時間制とは、一定の対象期間内に労働時間をある程度柔軟に変化させることで、繁忙期や閑散期に労働時間をうまく分散させられるようにした制度のことを言います。

現在、3種類の変形労働時間制があります。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは、1か月以上1年未満の期間を対象期間と定めて、年間の平均労働時間を1日8時間・週40時間にするための制度です。会社側による制度の乱用を防ぐため、年間の休日が最低85日以上、労働時間も1日10時間以内・週52時間以内と厳しく制限されています。

1か月単位の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制とは、1か月単位で平均労働時間を1日8時間・週40時間にするための制度です。この制度は休日や労働時間の制限がないため、休日の少ない会社や長時間労働になりがちな業種（警備員、高速バスやトラックの運転手など）に適用されることが多くなっています。

1週間単位の変形労働時間制

対象期間を1週間と、短いスパンで変形労働時間制を採用しているのが、1週間単位の変形労働時間制です。特定の曜日に働く時間を長くする代わりに、ほかの曜日の働く時間を短くして、全体として労働時間の短縮を目指す制度です。繁閑に合わせて従業員の人数を増減させることが難しい小規模の企業で採用されることが多いと言えます。

変形労働時間制に似た労働時間制度

「変形労働時間制」の名がついていないものの、変形労働時間制に近い制度もあります。それが「フレックスタイム制」と「裁量労働制」です。どちらも、労働時間を柔軟に変化させられる点では変形労働時間制と共通しています。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、従業員全員が就業するコアタイムと、出退勤が自由なフレキシブルタイムを設定し、始業時間・終業時間の決定を従業員に委ねる制度です。業務の進捗状況や自己の都合に合わせて自由に出勤・退勤できることがメリットであると言えるでしょう。

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裁量労働制

裁量労働制とは、実際に働いた時間には関係なく一定の時間に労働したものとみなすもので、業務の性質から、業務遂行の手段や方法、時間配分の仕方などを従業員に委ねる制度です。主に研究職やエンジニア、経営の中核部門での企画・立案・調査・分析といった業種に適用されます。

それぞれの変形労働時間制の違いを見てみよう

変形労働時間制には、それぞれに特徴があります。1年単位・1か月単位・1週間単位の3者でどのような違いがあるのかについて、詳しく診ていきましょう。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、シーズンによって繁忙期と閑散期があるような業種について、労働力の効率的な配分ができるようにすることが1年単位の変形労働時間制の目的です。繁忙期は労働時間を長めに、逆に閑散期には労働時間を短めにしたり休日を増やすなどして労働力の調整を行います。

要件

1年単位の変形労働時間制を採用するには、以下の要件を満たすことが必要です。

• 会社側と労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結する
• 対象となる労働者や対象期間、労働時間などの必要事項を労使協定で定める
• 所轄の労働基準監督署に労使協定を届け出る

配慮が必要な労働者

1年単位の変形労働時間制では、以下の条件に該当する労働者が必要な時間を確保できるように、会社側が十分に配慮を行うことが必要です。

• 育児を行う労働者
• 老人などの介護を行う労働者
• 職業訓練または教育を受ける労働者
• その他特別の配慮を要する労働者

（参考：平成6.1.4基発第1号）

1か月単位の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制とは、月初・月末など、1か月の中で繁忙期と閑散期がある場合に、月内で労働時間を調整することで総労働時間の短縮を図るための制度です。

要件

1か月単位の変形労働時間制を採用するためには、以下の要件を満たすことが必要です。

• 対象期間の１週間の平均労働時間が法定労働時間(原則40時間)を超えない範囲で各日および各週の労働時間を具体的に定める
• 変形期間の起算日を定める
• 上記に則り労使協定もしくは就業規則を作成する
• 就業規則の変更を行った場合には所轄の労働基準監督署に届け出る

所定労働時間と出勤日数を調整

対象期間の平均労働時間が週40時間以内に収まるように、所定労働時間と出勤日数を調整します。1か月の法定労働時間の範囲内であれば、日によって1日の所定労働時間を変えてもよいことになっています。

1週間単位の変形労働時間制

1週間単位の変形労働時間制とは、1週間のうち、週末などある特定の曜日だけが忙しい場合に、1週間の中で労働時間を調整するためにつくられた制度です。日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、そのため就業規則などで各日の労働時間を特定することが困難であると認められる一定の事業に適用されます。

要件

1週間単位の変形労働時間制を採用する場合には、以下の要件を満たすことが必要です。

1. 小売業、旅館、料理店および飲食店の事業であって規模が30人未満のもの
2. 労使協定において１週間の所定労働時間として40時間以内の時間を定める
3. 労使協定を所轄の労働基準監督署に届け出る

労働時間を事前に通知する

会社側は、前週末までに労働者に対して翌週の各日の労働時間について事前に書面で告知することが必要です。自然災害などの「緊急でやむを得ない場合」で労働時間・労働日に大幅に変更が生ずるときには、前日までに通知をすれば労働時間や労働日を変更することができます。

変形労働時間制での残業代の考え方

変形労働時間制を採用している会社では、残業代の計算の仕方がほかの会社に比べて複雑になります。複雑さゆえに会社側に残業代のことをあいまいにされないよう、残業代の計算の仕方を自分でも把握しておくことが大切です。

変形労働時間制の残業代は日・週・対象期間全体で考える

対象期間に関わらず、変形労働時間制を採用している会社での残業代は、日単位・週単位・対象期間全体の3つに分けて考えて計算します。いずれの場合も、法定内残業であれば時給分の残業代が、法定外残業では時給を25%割増した残業代が支給されます。

日単位で計算

労働時間について、1日8時間を超える時間を定めている日は、定めた時間を超えて労働した時間が法定外残業となります。労働時間を1日8時間以下に定めている日については、定めた時間から8時間までは法定内残業、8時間を超えて労働した時間が法定外残業となります。

週単位で計算

1週40時間を超える労働時間を定めている週については、定めた時間を超えて労働した時間が法定外残業となります。1週40時間以下の労働時間を定めている週については、定めた時間から40時間までは法定内残業、40時間を超えて労働した時間が法定外残業となります。

対象期間全体で計算

最終的には、対象期間の中の総労働時間を超えて労働した時間について残業代を支給します。このとき、日単位で計算した残業時間と週単位で計算した残業時間を差し引いて計算します。また、対象期間全体での残業代を支給するときは、対象期間直後の給与で清算する形をとります。

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対象期間での法定労働時間の総枠の違い

残業代を考えるときに必要なのが、対象期間での法定労働時間の総枠です。対象期間によって、法定労働時間の総枠の決め方が異なるため、自分にはどの変形労働時間制が適用されているのかを良く知っておくことが大切です。

①1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制の場合の法定労働時間は、2,085時間（閏年は、2,091時間）となります。

②1か月単位の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制の場合は、月によって歴日数が異なるため、法定労働時間も月ごとに若干異なります。

③1週間単位の変形労働時間

労働基準法上の規定と同様、40時間となります。

変形労働時間制での残業代の計算方法は弁護士に確認しよう

変形労働時間制での残業代の計算は複雑なため、正確に算出されているかどうかを自分でもチェックできるようにしておくことが必要ではないでしょうか。自分に適用されている変形労働時間制での残業代の計算方法を知りたい場合は、労働問題に詳しい弁護士に確認してみることをおすすめします。

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